Tháng 4 năm 2026 là một thời điểm đặc biệt khi hai kỳ nghỉ lễ lớn là Giỗ Tổ Hùng Vương và 30/4 – 1/5 nằm rất sát nhau. Cụ thể, Giỗ Tổ Hùng Vương rơi vào Chủ Nhật (26/04), dẫn đến việc nghỉ bù vào Thứ Hai (27/04). Sau đó chỉ 2 ngày làm việc nữa là đến kỳ nghỉ 30/4 – 1/5.
Để sắp xếp ổn thỏa kế hoạch sản xuất kinh doanh và tạo điều kiện cho người lao động có kỳ nghỉ dài (30/4 – hết 3/5), nhiều doanh nghiệp có đi làm Thứ 7 đang cân nhắc phương án: Yêu cầu nhân viên đi làm vào ngày nghỉ bù (Thứ Hai 27/04) và thực hiện hoán đổi ngày nghỉ lễ này sang một ngày khác (ví dụ Thứ Bảy 02/05) để nối liền mạch nghỉ. Tuy nhiên, liệu việc “tự ý” hoán đổi ngày nghỉ lễ có đúng luật lao động? Cách tính lương của 2 ngày được hoán đổi này sẽ ra sao? Hãy cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết dưới đây của Monday VietNam nhé.
Luật có cho hoán đổi ngày nghỉ lễ và ngày nghỉ hằng tuần hay không?
Theo Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động 2019:
“Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp”.
Như vậy, việc nghỉ bù vào Thứ Hai (27/04/2026) là quyền lợi mặc định của người lao động do luật định.
Về việc hoán đổi ngày nghỉ lễ và ngày làm việc, hiện nay BLLĐ 2019 không có điều khoản cụ thể cho phép doanh nghiệp “tự ý” thay đổi ngày nghỉ bù lễ sang một ngày khác.
Thông thường, việc hoán đổi ngày làm việc để hằng tuần, nghỉ lễ dài ngày (như 30/4 sắp tới đây) thường do Thủ tướng Chính phủ quyết định đối với khu vực công chức, viên chức (dựa trên đề xuất của Bộ trưởng Bộ Nội Vụ). Đối với khối doanh nghiệp, Nhà nước “khuyến khích” áp dụng nhưng phải đảm bảo các nguyên tắc về thỏa thuận. Bộ Nội Vụ ra Công văn 3383 để đánh bay tin đồn “đề xuất” hoán đổi ngày làm việc với ngày nghỉ hằng tuần để nghỉ lễ dài ngày:
>> Xem chi tiết tại Công văn 3383/BNV-VL 2026
Xu hướng hoán đổi ngày nghỉ lễ của doanh nghiệp và rủi ro pháp lý
Đa số doanh nghiệp chọn cách: Coi Thứ Hai (27/04) là ngày làm việc bình thường và cho nghỉ bù vào một ngày xen giữa 2 kỳ nghỉ lễ trên để nối dài kỳ nghỉ.
Rủi ro pháp lý: Nếu doanh nghiệp ra quyết định hành chính bắt buộc mà không có sự đồng ý của người lao động, hoặc không trả lương làm thêm giờ cho ngày Thứ Hai đó, doanh nghiệp đang vi phạm pháp luật. Bởi lẽ, Thứ Hai (27/04) về mặt pháp lý đã trở thành ngày nghỉ lễ (nghỉ bù).
Doanh nghiệp thực hiện hoán đổi ngày nghỉ lễ thế nào để đảm bảo đúng luật?
Để hoán đổi ngày nghỉ lễ”đúng luật” và hạn chế các rủi ro doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:
- Thỏa thuận với người lao động: Việc đi làm vào ngày nghỉ bù (Thứ Hai) phải dựa trên tinh thần tự nguyện. Doanh nghiệp nên có văn bản thỏa thuận hoặc lấy ý kiến của Công đoàn cơ sở.
- Cách tính lương (Rất quan trọng): * Nếu đi làm vào ngày nghỉ bù Giỗ Tổ (Thứ Hai): Đây được tính là làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ. Mức lương phải trả ít nhất bằng 200% (chưa kể tiền lương ngày lễ đối với người lao động hưởng lương tháng).Việc cho nghỉ bù vào ngày khác (ví dụ Thứ Bảy sau đó) chỉ được coi là “nghỉ hưởng lương” hoặc “nghỉ không lương” tùy thỏa thuận, nhưng không thể dùng ngày nghỉ này để “cấn trừ” nghĩa vụ trả lương 200% của ngày Thứ Hai.
- Cách chấm công: Trên bảng công, ngày Thứ Hai (27/04) phải được thể hiện là làm thêm giờ vào ngày lễ/nghỉ bù để khớp với chứng từ thanh toán lương.
Việc hoán đổi ngày nghỉ lễ để tạo điều kiện cho nhân viên là điều đáng khích lệ, nhưng không được đánh đồng với việc tước bỏ quyền lợi về tiền lương của họ. Hãy đảm bảo mọi sự hoán đổi đều dựa trên sự đồng thuận và tuân thủ định mức trả lương làm thêm giờ để tránh tình trạng “tưởng giúp người lao động nhưng lại hóa phạm luật”.
