Sử Dụng Thỏa Thuận NDA Để Bảo Vệ Bí Mật Kinh Doanh, Doanh Nghiệp Cần Lưu Ý Gì?

Bài viết cung cấp cái nhìn tổng quát về việc bảo vệ bí mật kinh doanh bằng thỏa thuận bảo mật thông tin (Non-Disclosure Agreement – NDA) trong bối cảnh thị trường lao động có sự chuyển dịch nhân sự thường xuyên. Nhằm ngăn chặn rủi ro lộ dữ liệu quan trọng khi người lao động (NLĐ) nghỉ việc, các thỏa thuận này thường chứa đựng các điều khoản hạn chế NLĐ làm việc tại các công ty đối thủ.

Hành vi này thực tế đang xâm phạm quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, khi xảy ra tranh chấp, Tòa án thường bác bỏ các điều khoản này với lý do vi phạm Hiến pháp. Cuối cùng, bài viết đưa ra một số lưu ý cho doanh nghiệp khi ký kết thỏa thuận NDA cũng như đề xuất các biện pháp kết hợp nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh.

Trong nền kinh tế hiện đại, bí mật kinh doanh là tài sản vô hình mang tính sống còn đối với lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Để ngăn chặn rủi ro lộ lọt thông tin bí mật kinh doanh khi người lao động chuyển việc, các doanh nghiệp thường áp dụng Thỏa thuận bảo mật (NDA) khi giao kết hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, việc thực thi NDA hiện đang vấp phải xung đột giữa quyền bảo vệ tài sản sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp và quyền tự do làm việc, tích lũy kỹ năng của người lao động. Trên cơ sở đó, bài viết tập trung phân tích ranh giới pháp lý của sự xung đột này, đồng thời làm rõ quan điểm áp dụng pháp luật thông qua thực tiễn xét xử của Tòa Án.

Bí mật kinh doanh là gì? Tầm quan trọng của bí mật kinh doanh đối với doanh nghiệp

Theo quy định tại Khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ 2005, bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Tuy nhiên, không phải bất cứ thông tin nào của doanh nghiệp cũng được bảo hộ dưới hình thức bí mật kinh doanh.

Ba điều kiện bảo hộ bí mật kinh doanh

Theo quy định của Luật Sở hữu trí tuệ 2005, bí mật kinh doanh chỉ được bảo hộ nếu đáp ứng đồng thời ba điều kiện[1]:

• Một là, không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được. Điều này đồng nghĩa với việc những thông tin đã được công khai hoặc có thể dễ dàng thu thập từ các nguồn hợp pháp sẽ không đủ điều kiện để được bảo hộ dưới hình thức bí mật kinh doanh.
• Hai là, thông tin phải có giá trị thương mại do tính bí mật của nó mang lại. Có thể hiểu, việc nắm giữ và khai thác thông tin đó phải tạo cho chủ sở hữu một lợi thế cạnh tranh hoặc lợi ích kinh tế nhất định so với các chủ thể không nắm giữ hoặc không được phép sử dụng thông tin.
• Ba là, chủ sở hữu phải áp dụng các biện pháp cần thiết để duy trì tính bí mật của thông tin, qua đó ngăn ngừa việc tiếp cận, sử dụng hoặc tiết lộ trái phép.

Các biện pháp này cần là những hành vi cụ thể qua đó thể hiện được ý chí giữ gìn bí mật của thông tin mà mình nắm giữ. Chủ sở hữu phải có các biện pháp hạn chế việc tiếp cận thông tin, trong trường hợp có sự tiếp cận từ NLĐ chủ sở hữu phải cho họ biết rằng họ không được phép bộc lộ các thông tin đó mà không được sự cho phép của chủ sở hữu[2].

Trong thực tiễn giải quyết tranh chấp, đây được xem là điều kiện có ý nghĩa quyết định bởi doanh nghiệp phải chứng minh mình đã chủ động thực hiện các biện pháp bảo mật hợp lý đối với thông tin cần bảo vệ. Nếu không đáp ứng được yêu cầu này, thông tin có thể không được bảo hộ dưới dạng bí mật kinh doanh.

Vì sao bí mật kinh doanh quan trọng với doanh nghiệp?

Có thể thấy, bí mật kinh doanh là những thông tin có giá trị thương mại được doanh nghiệp tạo lập hoặc có được thông qua hoạt động đầu tư tài chính, đầu tư trí tuệ hoặc nhận chuyển giao hợp pháp và được duy trì trong trạng thái bí mật. Việc giữ cho bí mật kinh doanh không bị bộc lộ không chỉ là quyền mà còn là nghĩa vụ của doanh nghiệp nếu muốn bí mật kinh doanh của mình được pháp luật bảo hộ.

Đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, sản xuất, nghiên cứu và phát triển, bí mật kinh doanh là một loại tài sản vô hình có giá trị lớn, góp phần tạo dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Do đó, việc bí mật kinh doanh bị tiết lộ hoặc bị sử dụng trái phép không chỉ làm suy giảm lợi thế cạnh tranh mà còn có thể gây thiệt hại trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và hiệu quả đầu tư của doanh nghiệp.

Mặc dù pháp luật đã quy định tương đối rõ ràng, thực tiễn cho thấy nhiều doanh nghiệp vẫn chưa xác định đúng phạm vi của bí mật kinh doanh. Một nhầm lẫn phổ biến là việc đồng nhất mọi thông tin phát sinh trong quá trình doanh nghiệp hoạt động với bí mật kinh doanh. Doanh nghiệp thường không xem xét liệu các thông tin đó có đáp ứng đầy đủ các điều kiện bảo hộ theo quy định của pháp luật hay không.

Chẳng hạn, một số doanh nghiệp cho rằng danh sách thông tin liên hệ của khách hàng đương nhiên là bí mật kinh doanh, trong khi trên thực tế những thông tin này có thể được thu thập từ các nguồn công khai hoặc dễ dàng tiếp cận thông qua các phương thức tìm kiếm thông thường[3]. Trong trường hợp đó, việc chứng minh đây là đối tượng được bảo hộ với tư cách bí mật kinh doanh khi phát sinh tranh chấp sẽ gặp nhiều khó khăn.

Vai trò của thỏa thuận NDA trong việc bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp

Với tính chất độc lập về nghĩa vụ bảo mật, NDA không chỉ được sử dụng trong quan hệ lao động mà còn xuất hiện phổ biến trong nhiều giao dịch khác như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng tư vấn, hợp đồng chuyển giao công nghệ, hợp đồng hợp tác kinh doanh hoặc trong giai đoạn đàm phán trước khi giao kết hợp đồng mua bán sáp nhập doanh nghiệp. Nhìn chung, mục đích chủ yếu của NDA vẫn là ngăn ngừa việc tiết lộ hoặc sử dụng trái phép các thông tin có giá trị đối với chủ sở hữu.

Theo quy định của pháp luật lao động, khi NLĐ thực hiện công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm[4]. Đây chính là cơ sở pháp lý để các bên chủ động thiết lập cơ chế bảo vệ bí mật kinh doanh trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Đồng thời, biện pháp này góp phần cân bằng lợi ích giữa yêu cầu bảo vệ tài sản trí tuệ của doanh nghiệp và quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ.

Phân biệt NDA và thỏa thuận không cạnh tranh (NCA)

Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng, NDA thường bị gắn với điều khoản thỏa thuận không cạnh tranh (Non-Compete Agreement – NCA):

• NDA chỉ đặt ra nghĩa vụ không tiết lộ, không sử dụng hoặc không khai thác trái phép các thông tin thuộc phạm vi bảo mật đã được các bên xác định.
• NCA lại hướng đến việc hạn chế hoạt động nghề nghiệp của NLĐ sau khi chấm dứt quan hệ lao động, điển hình là thỏa thuận không làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh hoặc không tự mình kinh doanh trong cùng lĩnh vực trong một khoảng thời gian nhất định. Đây được xem như một biện pháp bảo vệ bí mật kinh doanh sau khi chấm dứt hợp đồng.

Nếu một thỏa thuận NCA có hiệu lực, quyền tự do giao kết hợp đồng lao động của NLĐ sẽ bị giới hạn bởi thỏa thuận này[5]. Trong thực tiễn, có trường hợp doanh nghiệp sử dụng hình thức NDA có kèm theo các điều khoản mang bản chất của thỏa thuận không cạnh tranh. Khi đó, cơ quan giải quyết tranh chấp có thể đánh giá lại hiệu lực của thỏa thuận nếu họ chứng minh được các điều khoản đang hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ.

Thực tiễn giải quyết tranh chấp tại tòa án về thỏa thuận NDA của NLĐ

Bản án số 420/2019/LĐ-PT của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

Một ví dụ điển hình là tại Bản án số: 420/2019/LĐ-PT ngày 15/5/2019 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, giữa Nguyên đơn là Công ty U với Bị đơn là ông Phan Thanh B.

Nội dung vụ án như sau: Trong quá trình làm việc tại Công ty U, ông B có ký kết thỏa thuận bảo mật thông tin và thỏa thuận quyền sở hữu trí tuệ và không cạnh tranh số 07/2016/SHTT&CtrUR ngày 29/01/2016. Theo đó, ông cam kết sau khi nghỉ việc vẫn bảo mật toàn bộ thông tin thuộc quyền sở hữu của Công ty U và không làm việc cho Công ty đối thủ của Công ty U.

Tuy nhiên, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty U, phía công ty phát hiện ông B đang làm việc cho Công ty P (là đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ty U). Công ty U cho rằng ông đã vi phạm cam kết bảo mật nên đã gửi thư yêu cầu ông chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty P. Tuy nhiên, ông B vẫn tiếp tục làm việc tại đây nên Công ty U đã nộp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án nhân dân Quận G, Thành phố Hồ Chí Minh, buộc ông B không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ty U là Công ty P.

Tại cấp sơ thẩm, hội đồng xét xử bác toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn. Tại bản án phúc thẩm, Hội đồng xét xử nhận định không có căn cứ chứng minh Công ty P và Công ty U có cùng ngành nghề kinh doanh. Bên cạnh đó, căn cứ khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013; điểm a khoản 1 Điều 5 và khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động năm 2012[6]; khoản 1 Điều 4 và khoản 6 Điều 9 Luật việc làm năm 2013, Hội đồng xét xử nhận định thỏa thuận trên là trái với quy định của pháp luật vì cản trở quyền làm việc của NLĐ.

Bản án số 03/2023/LĐ-PT của Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa

Một ví dụ điển hình khác là tại Bản án số: 03/2023/LĐ-PT ngày 10/01/2023 của Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa, giữa Nguyên đơn là Công ty Cổ phần Công nghệ TT (viết tắt là Công ty TT) với Bị đơn là ông Nguyễn Đình D.

Nội dung vụ án như sau: Trong quá trình làm việc tại Công ty TT, ông D có ký kết Hợp đồng lao động và Thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh vào năm 2019. Theo thỏa thuận, ông cam kết trong thời hạn 12 tháng kể từ ngày nghỉ việc sẽ không làm việc hoặc cộng tác dưới bất kỳ hình thức nào để thực hiện dự án tại nhà máy Công ty TNHH Lọc hóa dầu NS.

Tuy nhiên, sau khi chấm dứt làm việc tại Công ty TT vào ngày 01/03/2021, đến ngày 15/6/2021, ông D đã ký hợp đồng lao động và làm việc trực tiếp cho Công ty TNHH lọc hóa dầu NS. Công ty TT cho rằng ông D đã vi phạm thỏa thuận cam kết bảo mật và không cạnh tranh nên đã nộp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc ông D phải bồi thường số tiền 251.800.000 đồng.

Tại bản án sơ thẩm, Tòa án đã chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của Nguyên đơn. Tuy nhiên, tại bản án phúc thẩm, Hội đồng xét xử nhận định trên thực tế Công ty TT và Công ty TNHH lọc hóa dầu NS không cùng ngành nghề kinh doanh, không là đối thủ cạnh tranh với nhau, đồng thời Nguyên đơn không chứng minh được ông D đã làm lộ bí mật gì của công ty.

Bên cạnh đó, căn cứ Điều 35 Hiến pháp 2013 về quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm; Điều 5 và Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 về quyền tự do lựa chọn việc làm, Hội đồng xét xử nhận định các thỏa thuận mà hai bên ký kết là không phù hợp với quy định của pháp luật và không có giá trị pháp lý. Do đó, Tòa án cấp phúc thẩm đã sửa bản án sơ thẩm và không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Nguyên đơn.

Nhận định từ hai bản án

Có thể thấy, khi xảy ra tranh chấp, các thỏa thuận NDA chứa đựng các điều khoản làm hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ sẽ bị Tòa án tuyên vô hiệu nếu làm hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm và quyền làm việc của NLĐ.

NLĐ được đào tạo để thực hiện vị trí việc làm đó, vì vậy, khi không còn làm việc cho doanh nghiệp cũ, họ hoàn toàn có quyền giao kết hợp đồng lao động mới với công việc tương tự. Vì vậy khi sử dụng các điều khoản hạn chế cạnh tranh, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với rủi ro thỏa thuận bị vô hiệu và nguy cơ đánh mất bí mật kinh doanh của mình.

Giải pháp cho doanh nghiệp

Để giải quyết vấn đề trên doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp sau:

Thứ nhất, xác định chính xác đâu là bí mật kinh doanh

Một doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động kinh doanh có thể thu thập được rất nhiều thông tin khác nhau, tuy nhiên, không phải thông tin nào cũng được xem là bí mật kinh doanh. Doanh nghiệp cần phân loại, lập danh sách các thông tin quan trọng, không thể có được một cách dễ dàng từ các công cụ tìm kiếm thông thường và đặc biệt là có giá trị tạo nên lợi thế cho doanh nghiệp nếu nắm giữ chúng.

Cần phân biệt giữa bí mật kinh doanh và kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp của NLĐ. Các công việc được thực hiện dưới hình thức giao việc thì kết quả công việc thuộc về doanh nghiệp, tuy nhiên, các kiến thức, kỹ năng mà NLĐ học được trong quá trình hành nghề thì thuộc về NLĐ. Việc phân định rõ ràng giúp doanh nghiệp tránh bị nhầm lẫn tài sản mà mình đang có quyền sở hữu.

Tiếp sau đó, doanh nghiệp cần đánh dấu các tài liệu quan trọng mà NLĐ cần bảo mật khi tiếp cận, đây chính là chứng cứ quan trọng giúp cho doanh nghiệp chứng minh đối tượng được bảo hộ dưới hình thức bí mật kinh doanh khi phát sinh tranh chấp.

Thứ hai, xây dựng NDA như một thỏa thuận độc lập

Thay vì đưa vào hợp đồng lao động các điều khoản bảo mật thông tin chung chung, doanh nghiệp có thể yêu cầu NLĐ ký kết một thỏa thuận NDA riêng biệt. Mục đích của thỏa thuận là nhằm xác lập nghĩa vụ cho người được phép tiếp cận bí mật kinh doanh nói chung, không chỉ riêng NLĐ. Lúc này thỏa thuận được xem là một giao dịch dân sự riêng biệt, không liên quan đến quan hệ lao động giữa NLĐ và doanh nghiệp.

Từ đó, doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế bảo mật trong và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động như[7]:

• Thông tin nào là thông tin mật;
• Việc tiếp cận có hay không có điều kiện;
• Hành vi nào là hành vi bị cấm;
• Thời hạn bảo mật khi nghỉ việc là bao lâu;
• Nghĩa vụ hoàn trả, bàn giao dữ liệu khi không còn làm việc tại doanh nghiệp;
• Trách nhiệm chứng minh và bồi thường thiệt hại khi vi phạm,…

Đặc biệt, doanh nghiệp không nên ghi kèm các điều khoản có mục đích hạn chế quyền làm việc của NLĐ. Thay vào đó, doanh nghiệp có thể thỏa thuận với NLĐ không được sử dụng thông tin thuộc diện bí mật kinh doanh của công ty để phục vụ cho bất kỳ mục đích nào ngoài việc thực hiện công việc cho công ty.

Thứ ba, thực hiện các biện pháp khác kết hợp với NDA

Ngoài việc ký Thỏa thuận NDA, doanh nghiệp có thể sử dụng các biện pháp vật lý hay công nghệ khác. Một số biện pháp doanh nghiệp có thể thực hiện để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình như:

• Phân quyền truy cập;
• Kiểm soát kỹ thuật bằng mật khẩu;
• Khóa vân tay;
• Đặt biển “Không phận sự miễn vào” đối với khu vực hạn chế tiếp cận;…

Các biện pháp này nên được thể hiện một cách rõ ràng, ở nơi NLĐ có thể đọc được, doanh nghiệp cũng cần lưu giữ các tài liệu, chứng cứ chứng minh mình đã thực hiện đầy đủ các biện pháp bảo vệ bí mật kinh doanh, phòng khi xảy ra tranh chấp.

Hiện nay, việc chứng minh NLĐ có tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp sau khi nghỉ việc hay không là vô cùng khó khăn. Vì vậy, để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình, doanh nghiệp cần chủ động thực hiện các biện pháp phòng tránh từ ban đầu khi giao kết hợp đồng lao động, đặc biệt là đối với các nhân sự có khả năng tiếp cận, sử dụng bí mật kinh doanh khi thực hiện công việc được giao.

Kết luận

Bảo vệ bí mật kinh doanh là yêu cầu sống còn để duy trì lợi thế cạnh tranh, song thực tiễn xét xử cho thấy giới hạn của quyền này chính là quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động. Tòa án có xu hướng không công nhận các thỏa thuận NDA có mục đích cản trở cơ hội nghề nghiệp hợp pháp của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng.

Do đó, để bảo vệ an toàn tài sản vô hình, doanh nghiệp cần thay đổi phương thức quản trị rủi ro. Việc nhận diện chính xác phạm vi bí mật kinh doanh, thiết lập thỏa thuận bảo mật (NDA) độc lập không chứa điều khoản hạn chế làm việc, kết hợp cùng hệ thống kiểm soát an ninh nội bộ chặt chẽ là giải pháp pháp lý và thực tiễn hiệu quả. Cơ chế này vừa tôn trọng quyền lao động hợp pháp, vừa tạo lập rào chắn vững chắc giúp doanh nghiệp chủ động bảo vệ tài sản trí tuệ của mình trước những biến động nhân sự.

Monday VietNam hỗ trợ doanh nghiệp rà soát, phân loại thông tin bí mật kinh doanh và tư vấn, soạn thảo thỏa thuận NDA độc lập, phù hợp quy định pháp luật lao động và sở hữu trí tuệ. Quy trình làm việc rõ ràng, chi phí minh bạch, không phát sinh chi phí ẩn. Liên hệ Monday VietNam để được đội ngũ Chuyên gia/ Luật sư tư vấn và hỗ trợ.

Chú thích [1] Các khoản 1, 2 và 3 Điều 84 Luật SHTT (VBHN 67/VBHN-VPQH) [2] Bài viết “Một số vấn đề về bảo hộ bí mật kinh doanh và hoàn thiện pháp luật bảo hộ bí mật kinh doanh tại Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Quế Anh, đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế – luật, số 03/2004, trang 75 – 84 (truy cập ngày 5/8/2026) [3] Khoản 1 Điều 84 Luật SHTT (VBHN 67/VBHN-VPQH) [4] Khoản 2 Điều 21 Bộ luật lao động (VBHN 18/VBHN-VPQH); Khoản 1 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH [5] Bài viết “Điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động” của tác giả Đoàn Thị Phương Diệp, đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24(304), tháng 12/2015 (truy cập ngày 5/8/2026) [6] Quy định này vẫn được giữ nguyên tinh thần tại Bộ luật lao động (VBHN 18/VBHN-VPQH) [7] Khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH